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领导对可靠性 人力资本管理

可靠性文化:六个常见的罪魁祸首

可靠性计划的强度取决于可靠性文化的强度。有六个常见的罪魁祸首可以通过创造一个闲散和不利的劳动力抢走可靠性计划。员工们并不是一开始就这么做的,而是对这六名违规者的反应。值得庆幸的是,一旦确定了这些问题,就可以采取纠正措施,积极地重新调动员工的积极性。

手艺员工的投入被忽视

维护者和操作员可能比工厂的任何人更了解设备。然而,当他们有建议时,他们注意到他们的想法没有什么。例如,一名技术人员停止注释他的预防性维持工作订单与任何注释或建议。他的回应为什么会改变你的思考方式关于可靠性的方式:“当我第一次开始我的职业生涯时,我曾经为任何错误添加了Notes和Redline Work订单。这些工作订单会再次回来,并没有任何我建议的更改。在这样做几年后,我刚刚停止这样做。“另一个商人召回他的老板告诉他他的工作要做,而不是想!难怪最近的盖洛普民意调查发现,不到三分之一的员工都与他们的工作一起参与。当劳动力观察到他们的意见没有重视时,他们开始脱离。此外,忽略的反馈开始觉得不受欢迎的反馈,从而证明脱离文化。

如果你的组织尊重和尊重手工艺员工的建议,员工给予他们任何反馈或赞扬这些建议?如果没有,为什么?许多组织无法提供反馈,仅仅是因为没有协议来确保提供有意义的反馈。领导者必须专注于传达什么样的信息,以便根据员工的言行来塑造他们。

被动工作占主导地位,有回报

许多组织喜欢庆祝和奖励那些加班工作、在工厂故障后恢复运营方面做得很出色的员工。是的,这些人应该得到奖励,但是,什么时候你会听到庆祝,因为工厂更可靠,没有坏掉?想象一下这样一个场景:你没有主动查看汽车轮胎的磨损情况。相反,你会庆祝,因为你有一个公寓,并且能够在创纪录的时间内换到一个多余的。听起来有点落后,不是吗?如果你根本没有公寓的话,庆祝一下会更合适。但是,当什么都没发生的时候,你怎么庆祝呢?使用可靠性指标,例如平均修复时间(MTTR)、平均故障间隔时间(MTBF)和主动维护与被动维护的比率,是当这些指标显示改进趋势时,您可以庆祝的一些方法。

假的指标

使用指标时,您必须对自己诚实。许多组织将其预防性维护(PM)完成率接近100%。但是当你仔细看时,他们要么取消PM,要使指标看起来很好或时间表,这需要很少的PMS 100%完成是毫无意义的。如果您将完整性作为可靠性文化的一部分(以及您应该),您将在伪造您的指标时发送的邮件是欺骗甚至撒谎是可以接受的,只要数字看起来很好。

参数的另一个问题是没有设定具有挑战性的目标。当你把标准定得太低时,传达的信息是,保持现状是好的,而在现实中,情况并非如此。真实的指标对组织文化具有激励作用,并在它们朝着正确的方向发展时提供自豪的来源。应该定期向技术人员传达它们的含义和趋势。指标应该推动行为。如果没有人看到指标或理解它们的意义,他们将如何帮助推动文化的改变?

缺乏明确的程序,过度依赖部落知识

许多PM工作计划缺乏有关工作的细节。例如,职业计划可以说,“每月检查泵。”但是,这是什么意思?对于一个人来说,它可能意味着密切检查泄漏,正确的操作,倾听轴承噪声,更多。对于另一个,它可能意味着走路并确保它仍然存在。这可能是夸大的,但这一点是不明确的工作计划导致检查不一致。有些人可能会争辩说,工匠是专家,并知道他们需要做些什么。这就是所谓的部落知识。但是,如果没有在工作计划和程序中捕获细节,则当“部落”退休时会发生什么?此外,如果没有提供足够的细节,PM性能变得不一致。 If failures were to occur, how would you know if the inspection was actually performed or if anything was missed?

使命、愿景和目标没有传播或理解

大多数组织都有高级别的使命,愿景和目标陈述;然而,这些陈述通常不会转化为分支级别。了解每个分支机构如何促进和有效地帮助企业的使命对拥有良好的可靠性文化至关重要。维护技术人员应该能够回答关于他们的工作如何对公司使命的贡献问题。这促进了可用于保持轨道上的工作并实现稳定改进的统一消息。组织中的每个人都应该了解他们分支机构的使命,愿景和目标以及如何与整体企业有关的关系。

宽容的家务是容忍的

内务管理是可靠性项目成功的高度指示,就此而言,安全文化。在走进一家工厂的几分钟内,可靠性专业人士就能了解到该企业文化是否敬业。管理层经常接受糟糕的内务管理,因为技术人员太忙了,没有时间清理。如果管理层接受了这一点,就会给他们的团队传递消极的信息。想想在没有组织的地方找工具或零件所花费的时间。有组织和清洁的区域节省时间和减少潜在的伤害。事实上,如果一位经理想要挑一个方面加以改进,内务管理就能传达出最快最好的信息,即文化即将发生改变。

意识是关键

要改变可靠性文化,您必须意识到糟糕的文化是如何产生的。一种方法是识别这六种罪魁祸首中的任何一种,或任何其他的,正在你的工厂发生。一旦对这些行为有了更多的认识,就可以创造新的策略来扭转这种表现,并示范新的文化方向。